pim

29

Concurrentie-analyse

 

De afgelopen dagen heb ik een concurrentie-analyse uitgevoerd. Daarbij heb ik gezocht op concurrenten die zich richten op het creëren van waarde voor medewerkers, vragenlijsten uitsturen en luisteren naar hun klanten. Hieronder het overzicht:

Happster

The inspiration for Aventr comes from various workplace experiences faced by our friends, mentors and family. Whether it’s lack of training, poor communication between employees and managers, or just overall lack of morale, we discovered patterns of disconnect that continually caused the most valuable employees to leave for greener pastures.

The longstanding practice of annual employee surveys fails to keep pace with the real-time world we live in. Companies try to fix this by adding workplace perks, like ping-pong, happy hours, stocked-kitchens and nap pods, but it’s not solving the core issue of disengagement.

We started Aventr to fix this by focusing on what really keeps employees, based on the principles of positive psychology. Our apps provide real-time feedback and analytics that drive insightful communication between managers, their employees and entire teams.

Keywords: Dashboard, issues spuien, engagement verhogen, feedback vergaren.

OfficeVibe

Leading a team is a continuous cycle of connection, communication, understanding, and action. Officevibe’s feature set is designed to help you work better together, every step of the way.
Not every voice has the same volume.
Officevibe enhances how you hear each member of your team so you can track key issues in real-time. Know how they really feel through honest feedback that lets you focus less on detecting problems, and more on solving them.

Keywords: anoniem, wekelijkse vragenlijst, followup questions, acties vanuit manager, gaat heel erg in op relatie tussen manager en collega’s.

 

Culture Amp

The Culture Amp platform makes it easy for you to collect, understand and act on employee feedback. From onboarding surveys to company-wide engagement, individual effectiveness and more, the platform manages multiple sources of feedback and connects the dots for you.The Culture Amp platform makes it easy for you to collect, understand and act on employee feedback. From onboarding surveys to company-wide engagement, individual effectiveness and more, the platform manages multiple sources of feedback and connects the dots for you.

Keywords: vragenlijsten, employee engagement, statische vragenlijst

Tinypulse

TINYpulse discovers how your employees are feeling, and performing

Measure how happy, frustrated, or burnt-out your employees are, and gain real time employee feedback to create a company culture you can be proud of.

Keywords: vragenlijst, statisch, dashboarding

 

Happy Bots

Wij zijn Happybots. Een stichting met mensen die enthousiast zijn over de toepassingsmogelijkheden van (robot-)technologie. Wij willen die inzetten voor maatschappelijke doelen, zoals bewust worden van geluk. Wij hebben met Felix de mogelijkheid gecreëerd om geluksinterventies uit te voeren bij een select aantal doelgroepen. Felix is een happybot waarmee het mogelijk is om laagdrempelig stil te staan bij zoiets belangrijks als “hoe voel je je vandaag?”. Je kunt er voor kiezen om dit te delen met vrienden, familie of hulpverleners. We hebben bewust gekozen voor een fysiek device, vanwege de intimiteit die we daarmee kunnen bereiken. Er zijn al genoeg apps die aandacht vragen!

Keywords: Robot, feedback, laagdrempelig, ouderen, fysiek, intimiteit.

 

En verder:

IBM Kenexa Talent Insights
SAP SuccessFactors
Workday
WPA
Humanyze
People First
Tandem
Hive
OrganizationView
Attuned
Peakon
Performetric
Starlinks
VibeCatch
Effectory
Moodforce
Airo
Health

Bovenstaande zijn allemaal gefocust op vragenlijsten die over het algemeen vrij statisch zijn. Een aantal zijn ook wetenschappelijk. Interessant is om hier nog te onderzoeken hoe wordt omgegaan met bijvoorbeeld vraagstelling en kwantiteit.

 

pim

27

Nieuw concept-idee

 

Concept

Doel: participatie aan HW leuker maken, nut geven, gevoel van gehoord worden creëren, efficiëntere manier van vragen stellen.

GAME

Doel: echte werksituaties simuleren in mobile / dekstop web-game om de vragen uit de vragenlijsten te stellen in verbloemde menselijkere, met emotie, vorm. 

Medewerkers aanspreken met Manager in game vorm

  1. Introductie
    Openen app: chatbot in game begint tegen je te praten. Doel: schrijfstijl / wijze van medewerker ontdekken, zodat middel AI de communicatie gedurende de rest van de game kan worden aangescherpt op een individu, zodat game meer aanspreekt. Bv als antwoordopties: Gaaf, nice, koel, Mieters
  2. Scene 1
    Je komt binnen op kantoor. Jouw manager spreekt je aan op vriendelijke toon. (Foto van manager tonen + naam). Hij vraagt je hoe het met je gaat.
    Jij krijgt meerdere antwoord opties (net zoals in de vragenlijsten). De opties zijn niet letterlijk 1 t/m 7, maar hebben een tekstuele, emotionele waarde gekregen. De optie die je kiest bepaald het pad dat je vervolgens verder doorloopt.
  3. Scene 2
    Je gaat koffie halen. Bij de koffieautomaat kom je jouw collega Noer tegen (foto Noer + naam, tenzij privacy / anoniem). Hij vraagt aan je of je het ook zo warm vindt (Gekoppeld aan de sensor-data. Vraag wordt dus gebaseerd op de sensor die aangeeft dat het te warm of te koud is). Wederom verbloemde antwoordopties. Zo leg je meerdere werksituaties af per dag, per construct, totdat je alle constructen hebt beantwoord. 
  4. Vervolg (Sims optie)
    De antwoorden die jij geeft, dragen bij aan de type interventies die voor jou zouden werken om jouw kantooromgeving leuker, eenvoudiger en makkelijker te maken.
    Je kan hiermee je eigen interventies in je virtuele kantoor plaatsen, waarbij je ziet wat de invloed is van deze interventies op de werkomgeving. Je mag max. één(!) interventie kiezen, zodat de medewerker nadenkt over wat interessant is. Hieruit volgt kwalitatieve data (namelijk wat medewerkers zelf vinden dat beter kan, gehoord voelen). Dit kan worden meegenomen in het advies naar de managers. 

BELANGRIJK

  • Gevoel van veiligheid creëren
  • Kan altijd anoniem zijn, behalve managers
  • Koppeling maken tussen het werk dat jij als medewerker zelf uitvoert en de game
  • Isometrisch

Would be nice to have

  • Game-omgeving gebaseerd op eigen kantoor. 

Gehoord voelen: Direct input geven op manager, mogelijkheid geven om zelf met interventie-ideeën te komen

Efficiëntie: Spreiden over meerdere dagen per construct. 

Waarde / nut: Plezier, fun. Direct inzicht in correlaties en uitkomsten van interventies, middels plaatsing potentiële interventies in game. 

pim

26

Laat medewerkers zich gehoord voelen

Open door policy

Medewerkers kunnen het lastig vinden om hun ideeën / problemen aan te kaarten. Een oplossing hiervoor kan zijn om een ‘open-deur’ beleid te voeren. Dit betekent dat managers iedereen welkom heet die een idee wil aandragen. Doordat het nog steeds lastig kan zijn om bij de manager naar binnen te stappen is het verstandig om dankbaar te zijn tegenover de medewerker en goed uit te leggen waarom ideeën al dan niet worden opgepakt.

Always stay positive

Zorg als manager dat je geen constructief gedrag vertoond tegenover de medewerker. Wees blij dat hij zijn gedachten over de organisatie komt uiten. Bij negatieve reacties zal de medewerker in de toekomst minder geneigd zijn om naar de manager toe te stappen.

Mix up your communication approaches. 

Iedere medewerker communiceert op een andere manier. Het is dus verstandig om verschillende communicatiemiddelen in te zetten om medewerkers de ruimte te geven zich op hun eigen manier te laten horen. Brainstormsessies zouden bijvoorbeeld een interessant manier zijn om een andere communicatie approach te proberen.

Reward Good Ideas

Een andere manier waarop je je medewerkers kan laten voelen dat ze gehoord worden, is door ze te belonen voor goede ideeën. Een bedankje, bonus, promotie vallen allen binnen deze categorie. Het geeft aan dat je als medewerker gewaardeerd wordt voor de input die je geleverd hebt.

Naar: Rodeck, D. (2017, 29 januari). How to Help Ensure Your Employees Feel Heard. Geraadpleegd op 4 mei 2018, van https://www.adp.com/thrive/articles/2017/01/how-to-help-ensure-your-employees-feel-heard.aspx

 

pim

25

Gebruikers-input

Vergaarde input van medewerkers / managers van corporate organisaties op het gebied van ‘gehoord voelen’. Bij zowel managers als medewerkers uitgevraagd. Goed om beide kanten te belichten om ook te snappen waarom problematiek bijvoorbeeld niet aangepakt wordt.

Globale vraagstelling: 

Voel jij je gehoord door MT / werkgever? Waar bestaat ‘gehoord voelen’ uit voor jou? Hoe wil je gehoord voelen?

 

  1. Yorick van Vliet

Wat een goede vraag! Lastig is dat in natuurlijk zelf een management functie bekleed, daardoor begrijp ik het als bepaalde keuzes niet worden gemaakt op de manier die ik graag zou willen. Ik vind het belangrijk dat management laat zien dat ze iets met de input vanaf de werkvloer doen doormidden van een uitleg bij bepaalde beslissingen of het bieden van een passend alternatief. Zolang de ”problemen” maar gehoord worden.

2. Tanja de Bie

Weet je wat het is, in zulke grote bedrijven (ik noem als voorbeeld Centraal Beheer, waar ik 8 jaar heb gewerkt) zit je op een grote afdeling (50-100 mensen) en ben je vaak afhankelijk van vaste structuren en afspraken. Die zijn zo ingericht om uniform te kunnen werken, maar dat betekent dat je altijd daaraan moet conformeren. Het wordt dus lastig als het buiten die gebaanden paden afspeelt. Je wilt bv dat IT sneller werkt, dat je meer vrijheden van IT krijg. Daar krijg je zelden een groen licht voor. Dus ga je OF rebelse oplossingen bedenken OF je haakt mentaal af (je gaat daar weg, of wat ik veel heb gezien, je verschijnt – doet je werk en meer ook niet)

3. Noer Paanakker

Het belangrijkste vind ik dat ik in een veilige omgeving mijn mening kan geven, zonder dat dit directe consequenties heeft voor mij persoonlijk, bijvoorbeeld dat mijn baan op losse schroeven komt te staan. Mijn inziens moet je de cultuur in een bedrijf aanpakken om werknemers het gevoel te geven dat ze gehoord worden. Het is eigenlijk een soort gedragsverandering.

4. Martijn Visser

Voor mij is de stem van de medewerker vaak een formaliteit. Mensen het gevoel geven dat hun mening telt heeft te vaak een politieke lading/reden. Persoonlijk voel ik me pas gehoord als er ook een actie aan vast hangt. Wanneer je betrokken word bij de uitvoering van je eigen idee, dan is er echt geluisterd. En waar er geen actie komt, zou het fijn zijn als er toch feedback komt met de reden waarom iets uitgesteld of helemaal niet uitgevoerd zal worden. Dat zie ik te weinig terug

5. Karlijn Mol

Sommige problemen werden gehoord als je manager die kon veranderen. Anderen waren ook buiten zijn/haar macht dus die werden niet aangepakt. Laatste half jaar werkte ik voor een studio waar een incapabele Indiër de baas was, die luisteren nergens naar om doen alles om gezichtsverlies naar hun leidinggevenden te voorkomen.

Pas toen mijn Scrum master en ik beide onze baan opzegden werd er naar ons geluisterd. Toen moesten we opeens een gesprekje hebben met de manager IT (wat best een big thing is die is namelijk wel lid van MT en heeft 300 man onder zich). Maargoed om bij dat soort bedrijven iets te kunnen veranderen op grote schaal moet je dus heel hard schreeuwen.

Dus gehoord worden is niet echt een ding bij dat soort bedrijven. Als je gehoord wil worden ben je heel snel weg bij dit soort grote corporates. En ik wordt het liefst gehoord door iemand die met aandacht naar me luistert en daar actie op onderneemt die zichtbaar voor me is en me vertelt wat hij/zij gedaan heeft.

 

TBC

pim

23

Brainstorm

Gehoord voelen

In de design brief benoem ik dat de gebruiker zich niet gehoord voelt op kantoor. Hij heeft het gevoel dat de input die hij levert niet opgepakt wordt door het management. Als Healthy Workers claimen wij er te zijn voor de gebruiker door hem een stem te geven. Op dit moment geven wij die stem echter enkel door vragenlijsten uit te sturen waarmee we welzijn in kaart brengen. Er is voor de medewerkers geen middel waarmee perceptie / gevoel uitgedrukt kan worden. Om het gevoel van ‘gehoord voelen’ te verhogen wil ik naast de subjectieve/kwantitatieve data ook kwalitatieve data toevoegen. Hiermee wil ik een platform bieden aan medewerkers om zich te laten horen, een soort klankbord. Het is de bedoeling dat de medewerkers hier ook een vorm van response voor terugkrijgt. Bijvoorbeeld laten zien dat een manager de feedback van de medewerker heeft opgepakt, zodat zichtbaar wordt dat er daadwerkelijk iets mee gedaan wordt. Ook moet er dan een koppeling met Healthy Workers gemaakt worden. De kwalitatieve feedback van de medewerkers zal moeten worden meegenomen in het advies naar de werkgever. Hierbij is het wel belangrijk om rekening te houden met de wetenschappelijkheid. Het klankbord mag niet interfereren met het questionnaire onderzoek! Klankbord zou dus van start kunnen gaan nadat questionnaire fase is afgerond en tegelijk kunnen lopen met de moodmeter. 

 

Waarde creëren voor geven input

In de afgelopen pilots bestond de waarde die we voor medewerkers creëerden uit persoonlijke scores a.d.h.v. de data uit de vragenlijsten. Deze persoonlijke scores waren erg tekstueel, statisch en er werden zelden tot nooit correlaties gelegd tussen potentiële interventies. De scores waren moeilijk behapbaar en weinig relevant, omdat deze voor het grootste deel van de medewerkers nietszeggend was.

In het eindproduct wil ik dit aanpakken door persoonlijker te zijn in het advies naar medewerkers en dit advies meer behapbaar te maken. Door inzicht te geven in drie highlights gebaseerd op persoonlijke data wil ik dit bewerkstelligen. Dus niet alle data scores tonen, maar heel concreet drie mogelijke interventies gekoppeld aan persoonlijke data. Belangrijk hierbij is wel dat dit aansluit op het totaaladvies dat we geven. Hier kan een gamification element mooi werken. Ik zie het als volgt voor me:

  1. De medewerker beantwoordt de vragen
  2. Aan de hand van wat er geantwoord is, volgt er een interventie-advies waarin gelinkt wordt naar drie datapunten van de medewerker; bijvoorbeeld een te lage luchtvochtigheid.
  3. De medewerker krijgt direct te zien wat een mogelijke interventie is om de lage luchtvochtigheid te verbeteren en wat de invloed hiervan is op zijn persoonlijke welzijn.

Overkoepelend gaat het dus meer over correlaties tussen de verschillende soorten data, het behapbaar maken van informatie en op een speelse wijze inzicht geven in hoe persoonlijk welzijn verbeterd kan worden.

Efficiëntie 

Zoals eerder al genoemd heb ik een wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de vorm, lengte en kwantiteit van de vragenlijsten. Het derde doel van dit afstudeerproject is om de efficiëntie van de vragenlijsten te verbeteren. Ik wil toewerken naar een systeem waarin de vragen gespreid worden over meerder dagen. Waar we nu 60 vragen in een keer stellen, wil ik dit per construct opdelen tot een construct per dag. Hierbij krijgt de gebruiker ongeveer 5 vragen per keer. Dit zal ongeveer 8 werkdagen in beslag nemen.

 

 

 

 

pim

17

Vragen voor de doelgroep

Om welke reden heeft u wel of juist niet mee gedaan aan het Healthy workers onderzoek?

– Waardoor had u wel mee willen doen?

– Aan watvoor onderzoeken doet u wel mee?

– In welke vorm had u wel meegedaan?

– wat heeft voor u de voorkeur? in 1x alle vragen of alle vragen verspreid over meerdere keren?

Interview user segmenten 9_5

  • Hoe lang werkt u al bij deze organisatie?
  • Waardoor heeft u gekozen voor deze organisatie?
  • Waardoor heeft u gekozen  voor deze functie?
  • In hoeverre is de fysieke werkomgeving belangrijk voor uw functioneren vindt u?
  • Wat zou de grootste verbetering in de werkomgeving zijn volgens u?
  • Hoe zou u, uw relatie met uw collega’s omschrijven?
  • Hoe zou u uw relatie met uw manager omschrijven?
  • Hoe zouden uw collega’s u omschrijven denkt u?
  • Waaruit haalt u veel ‘energie’?
  • Welke rol neemt werk in, in uw leven?
  • Welke plek neemt persoonlijke ontwikkeling in?
  • Welke belangrijke zaken zijn niet of lastig te bespreken op het werk?
  • Welke belangrijke zaken zijn niet of lastig te bespreken met uw manager?
  • Wat is je associatie met healthy workers na de laatste Pilot?
  • Wat zou de meerwaarden voor u zijn om mee te doen?
  • Hoe ziet de gemiddelde werkdag er uit?
  • Op welk moment hebben ze het ’t voor hun gevoel het drukst?
  • Op welk moment checken ze hun mail&hebben ze speling in tijd?
  • Welke tools/apps gebruiken ze graag/regelmatig op werk?
  • Hoe krijgen ze nieuwe informatie het liefst binnen?
  • Welke publicaties/blogs lezen ze graag (voor werk)?
  • Welke sociale kanalen gebruiken ze (tijdens werktijd)?
  • Welke vorm van communicatie vinden ze storend (push berichten, pop ups, mails, sms)?
  • Welke vorm van communicatie vinden ze prettig (push berichten, pop ups, mails, sms)?
  • Worden ze liever met U of je aangesproken?
  • Gebruiken ze een privé- en/of werktelefoon op werk?
  • Willen medewerkers meer humor in hun werkdag.
  • Wat is de grootste zorg over de werkplek (wel verandering, geen verandering, privacy, gezondheid, verveling, vermoeidheid).
  • Hoe ziet jouw typische dag er uit? Hoe laat ga je naar werk, hoe laat ga je weer weg, wanneer ben je met het meest productief, wat zijn taken tijdens werk en zaken buiten werk om
  • Van welke tools maak je veel gebruik?
  • Wat zijn je grootste uitdagingen op werk? En hoe pak je die aan?
  • Of wat weerhoudt je van het behalen van die uitdagingen?
  • Wanneer ben jij succesvol in je rol op werk? En hoe meet je dit?
  • Waar ben jij verantwoordelijk voor? (misschien too much)
  • Waar ligt je allergrootste frustratie op werk?
  • Wat vind je het allerleukst op werk?
  • Waarom heb je er voor gekozen om het niet in te vullen?
  • Wat zou je motiveren het wel in te vullen?
  • Heb je liever dat we de vragen spreiden, of liever alles in één keer? Bv. 4 dagen per week gedurende 8 dagen of direct 32 vragen?
  • Jij geeft ons iets, wat zou je hiervoor op korte termijn willen terugzien?
  • Hoeveel tijd zou je dagelijks kunnen/willen spenderen aan het leveren van input?
  • Wat is het nut van het leveren van input? Waarom niet?
  • Hoe zouden we dit nut duidelijker naar je kunnen communiceren? Zou je dan al meer getriggerd zijn om input te geven?
  • Vind je dat we je ‘gespamd’ hebben?
  • Wat zijn voor jou randvoorwaarden waarmee je wel input zou leveren?
  • Heb je het gevoel dat je jezelf met Healthy Workers meer kan laten horen? Als in: kan je problemen kenbaar maken via ons die vervolgens worden opgepakt door het MT?